发布日期：2021-08-10
品牌评估机构Brand Finance发布了“2021年全球最有价值餐饮品牌TOP25”，麦当劳以338.38亿美元的品牌价值位列第二。在由前程无忧和应届生求职网联合评选的2021中国大学生喜爱雇主榜单上，麦当劳中国因为其品牌知名度和全新数字化管理模式而光荣上榜。自2017年麦当劳与中信和凯雷集团达成全新战略合作以来，不断加大在门店扩展、数字化以及外送业务的投入，也迎来麦当劳中国历史上增长最快的时期。目前麦当劳中国已经是麦当劳全球第二大市场，和发展最快的市场。
新一季的《二马氏饼干》第八位嘉宾―――麦当劳中国首席人员官王艳伟Teresa。Teresa于2018年6月加入麦当劳中国，此前她曾担任大都会保险（Metlife）首席人力资源官，领导了大都会企业合资的组织变革，这是大都会历史上架构变化最大的项目之一。20多年亚太及中国区人力资源经验，使她在领导变革管理领域中成为一位备受尊敬的高级管理人员。
技术解决人才管理，建立共同大目标
二马氏：麦当劳中国的数字化计划或者转型其实很早就开始了，可否给大家介绍一下？你怎么样看疫情给到麦当劳中国带来的一些大的变化，它跟你原有开展的数字化进程，带来哪些节奏上的变化或者有一些目标的调整？
Teresa：疫情对我们的冲击还是不小的，但从另一个角度来解读这个问题，我们也看到了危机与机遇并存的那一面。对于我们来说，每分每秒都是生意，企业没有退路，只能迎难而上。面对变化，麦当劳中国迅速调整了策略 ，率先推出无接触点餐，这就是我们看到的机遇。事实上，当危机还未发生，麦当劳中国已经提前开始布局，驱动变革，尤其是在人力资源数字化这一方面。在数字化升级之初，我们就注意到人力资源的整个效率，即人力资本的效率通过技术和系统获得显著提高。所以在疫情初期，麦当劳中国便迅速响应，拥抱变化。比如所有的HR系统，以前麦当劳采用的是Core Enterprise System（企业核心系统），后来我们将招聘系统和合同管理系统等也进行了数字化部署，所有的这些都不需要线下接触，也不用去翻阅每个档案，就能完成人员合同的签署。
麦当劳中国一年有约十五、六万的人员招募需求，实现用技术解决人才管理可以更高效地完成任务。面试者不需要来店面试，也不需要来餐厅再做很多的介绍，通过视频录制的形式可快速传播和沟通。麦当劳中国在2017年布局数字化转型开始，就发现所有跟消费者沟通的渠道，还有跟触达客户的渠道都已经发生了很大的变化，其实就是要提高数字化和IT产品能力，以及时适应所有触达方式的变化。我们之前就在计划设置前中后台，去年就大胆地推出了这个变化，用前中后台的概念重新定义公司架构，并且开始使用OKR的管理方式。原因是看到原来强调KPI的管理模式不利于各个职能之间形成一个共同的目标。各个部门制定了一系列的KPI，并服务它的KPI，它就不会以服务公司大的目标为出发点，或者思考部门之间的关联目标是什么。
当提到公司或者跨部门目标方向的时候，很多员工都只有一个模糊的概念，所以麦当劳中国引入了OKR管理方式，通过试点，让所有的人都明白现在做的这件事情的目的和大背景，避免出现“搬砖的人不知道在建教堂”的情况。员工无论是在基层还是高层，包括系统内所有相关部门的人都应深刻了解——客户反应速度是什么意思，宕机是什么意思，怎么叫丝滑顺接，目的就是保证供应链顺畅。推行OKR管理后，员工更容易聚焦在共同目标，不再将各自为部门解决问题的时间长短作为重点。
数字化下全链路的场景冲破原有的管理机制，也会打破原有的工作惯性。企业越大，原有惯性会越大，所以必须要找一些方法和机制去推动。
人是其中的一个要素，但是如何将人组织起来，用什么机制去管控，打破陈旧，开发新机遇，势必要先苦其心志，劳其筋骨，新的观念将会引起新的痛点也将是一个必经过程。
外部吸引，内部转化，一个公司就是一面盾牌
二马氏：在数字化的转型上，麦当劳中国走得又快又坚定，特别是你们建立了数据中心后，对于人才，它现在的需求是什么？据我所知，几乎所有的企业都在抢这一部分人，麦当劳怎么定义所需的数字人才？企业都在把自己的员工变成数字员工，麦当劳是怎么样去考虑它从外部的吸引以及内部的能力转化？在2020~2021年麦当劳做了怎么样的布局去考虑？如何专注于眼前，同时面向未来？
Teresa：在2020年深刻的学习下，麦当劳中国对人才的定位越来越清晰——知道要做什么事，清楚谁能干这事，人才来了以后你怎么让他能够成功地干出来。 这几个问题如果不回答好，不知道先干什么事的话，你找来的人也无法发挥。在2020年，我们就清晰地刻画了一个版图，首先要做的是建立自己的App，做出来后就很清楚得定义出底层的系统也需要一系列的改革。
麦当劳中国内部有两个机制，一个是跨团队的项目小组，主要是研究次年的计划，和未来2~3年战略部署。项目成员以公司中层，总监或者高级总监等为主，他们是真正地传承上到下的中间层。每年都会有六七个项目由他们带动跨部门合作，从而获得很多整合的机会，彼此又实际落地一些项目，同时又在研究未来的工作部署，增大彼此间的推动力。 另外一个机制是麦当劳中国的领导力发展项目。目的就是通过外部视角outside-in的一种方式去开发课程。这样一个领导力高潜的项目由二三十人组成。在这个项目里，他们会共同研究一些课题，也会到其他行业，比如互联网企业有一些参访，产生很多新的数字化营销能力和新零售的行业分析。
将跨团队的项目小组与领导力发展项目成员融合到一起，在项目落地的时候，员工彼此间已经建立了紧密的联系和全面的认识。
相信年轻人，赋予年轻人有意义的成功感
二马氏：对现有的行业跟工作，特别到一些新的角度，麦当劳作为一家拥有悠久历史的企业，怎么样让它成为年轻人喜欢的工作或者营造良好的工作氛围？麦当劳品牌对于大学生来讲，魅力不减，为什么大家都愿意来，或者希望有这样的一个机会能在这里工作？
Teresa：麦当劳中国的人员品牌主张是——我们就相信年轻人。这是我们一直以来面向社会、员工和人才传达的概念。这绝非是一句空话，因为员工进来以后能深切体会到，让年轻人感受到“我相信你”。 我们有两个维度做得非常好，一个是人文，一个就是给年轻人成长的空间和路径。比如前线的员工，年轻人占了大多数，95后员工占比超过60%，而00后员工已超过40%，本身的工作氛围是一个交朋友的场所，是一个有家庭温度的感觉。 数字化改变了很多，但也有很多不变的东西，就是麦当劳的价值观。麦当劳在去年也重申了的价值观：服务，包容，家庭，诚信和社区。
有些学生从刚进入麦当劳时候只是一个普通前线员工，到毕业的时候已经能独当一面，成为一家门店的经理，你就会相信我们的价值观。 二十几岁的年纪就可以执掌一家一年上千万生意额的店，管理一个系统，安排四五十名员工……怎么样去跟员工沟通，其实对学生来讲是极大的历练。 这种历练的成果不只是物质上的成就，同时也赋予了有意义的成功感，因为工作而实现自我成长。
麦当劳中国在今年5月推出“20 Under 20同窗会”项目。这个项目邀请了20名20岁及以下曾经和正在麦当劳中国工作的年轻人，介绍了这群年轻人在麦当劳中国历练成功的经验，他们的故事都很感人、很激励人心，我们还联合一线时尚杂志，为他们拍摄青春洋溢的时尚大片和幕后花絮，这也是一段终身难忘的人生经历。
麦当劳给的不是一份做汉堡的工作，而是教会了年轻人认识社会，建立自信，从不同窗口去看待这份工作。
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