95后员工招聘的创新武器——游戏化测评技术

伴随着时代发展，95后员工已经踏着人工智能，互联网+等大趋势的浪潮走向了用人市场。这一代求职者一出生就融入了互联网，了解信息的途径不再是仅仅通过相对滞后的书报视频，大量的即时开放性信息随时都在为其进行补养，“新鲜”成为了引起95后兴趣的首要需求。所以和以往任何80，90后一代一样，遭受时代考验的不仅仅是求职者，同样包含企业的招聘用人方。

通过多年的校招测评，我们发现用人企业在招聘活动中的角色也在不断转换，从企业占据绝对主导地位逐步过渡到以吸引人才，宣导雇主形象为主要目标。同样，在测验形式上，也针对95后的特点提出了新的考验，“游戏化”测评应运而生。

德特丁（Deterding，2011）等人将游戏化的内涵界定为“在非游戏情境下使用游戏设计元素”，这一观点最具代表性且被广泛接受。然而，作为一个新兴交叉研究领域，游戏化测评处于“实践先行，理论滞后”的阶段，即更多的是企业界将游戏化与具体的招聘选拔（人才测评）相结合，而学术界尚未对游戏化测评的概念内涵、理论基础和作用机制等进行系统的梳理。综合笔者的梳理，我们认为游戏化测评是一种将游戏设计元素融入测验形式，来挖掘候选人综合素质，同时提升组织吸引力的创新人才测评技术。

同样的，在游戏化测评上，先吃西瓜的人依旧是一些著名的外企或快消品公司，如万豪国际酒店采用的《My Marriott Hotel》采用情景模拟对话的形式预测候选人的实际工作表现,以及联合利华采用的Pymetrics题库型游戏，考察候选人风险偏好，数字记忆等思维特点。

前文提到，市场对人才测评的要求也在不断变化。尤其对于校园招聘来说，这些职场新生力量大部分经历了十多年的应试教育，传统的思维测验对他们具有相当的熟悉度。但同时，“高分低能”也变成了用人方最担心的问题，因此企业也开始考虑逐步从严格的“逢进必考”的纸笔性思维测验，转化为增加对实践能力的考察，逐步向人-岗匹配，人-团队匹配，人-组织匹配转型。

而目前针对实践能力的考察，大多数是以情景判断测验（Situational Judgement Tests，SJT）为主要施测方式，其按照情景的呈现方式可分为传统的纸笔作答与多媒体情景判断测验，其题目的设计往往与实际工作场景相关联，施测更加经济，方便，但在测验方式上也存在一定的不足：

1.仿真度低：大部分时候作答者只能通过文字描述想象具体场景，并不能真正地代入情境角色中。

2.不够有趣：纸笔作答相对枯燥无趣，容易让人联想到“考试”的情境，因此形式上对求知者的吸引力不足。

3.容易混淆“会做”和“应该做”：“会做”更能反映作答者的真实行为，但作答者可能为了取得好成绩而选择他认为更好的行为。

4.要求一定的阅读理解能力：传统的SJT对作答者的认识能力和文化水平有一定的要求，对作答者阅读理解能力的依赖更大。

因此，基于作答情况进行实时反馈的交互型SJT测验成为了新的测验趋势。前程无忧也秉承一贯的创新思路，推出了应用于校招等场景中的自有线上游戏化测评产品——ART职场达人测验，综合采用游戏化思路，开发设计了交互式SJT测验形式，可根据作答者的反应和表现呈现不同的内容，在一定程度上增强测验的仿真度。同时，通过模拟社交媒体聊天，将情境判断测验融入日常的对话中，加入适当的互动，增加作答的真实感与趣味感，帮助企业开放创新的雇主形象。

好的测评也是一次好的面试体验，作为学生端接受企业考察的第一窗口，测评方式的选择能够体现出企业自身的特色，提升企业招聘吸引力，把人才与企业雇主品牌通过体验这座桥梁进行“联结”，从而建立完善自身的校招品牌，成就企业人才长青基业。