如何判断候选人是否有“自知之明”？——自知力测评技术解析

招聘面试的时候，很多HR会问这样一个问题：“你的优点和缺点是什么”，实际上这个问题除了考察候选人的特点与招聘岗位要求是否契合外，也能进一步反映出候选人冰山之下的另一个重要素质——自知力。

什么是自我认知（Self-Awareness）？最简单直接的定义就是：了解自己，知道自己的优势和不足。在我们熟知的狐假虎威的故事里，狐狸清晰地认识到自己不是老虎的对手，也知道自己聪明，所以巧妙地设下赌注营造了假象；而老虎不知道动物们慌忙躲藏的原因不是狐狸，而是狐狸身后的自己，被假象蒙蔽。由此，狐狸和老虎的自知力水平高下立见。

自我认知较好的人，能对自己保持敏感、好奇、活力和尊重，他们可以根据自己的实际能力扬长避短、有针对性的训练提升，从而实现自我超越，比如一些积极做项目复盘、乐于自我反思总结经验的人；而自我认知较差的人，则可能有几种不同的表现。

其一，“放大镜”般的高估自己，典型表现就是自以为是，眼高手低。

其二，“缩小镜”般的低估自己，他们自卑懦弱，不敢轻易尝试舒适区以外的世界。

其三，“哈哈镜”般的错估自己，在某些方面高估自己、某些方面又低估自己，对自己没有清晰而准确的认识，有些人常常因为小小的成败就情绪大起大落，有一部分也是自知力低，不能看清自己能力的原因。

自知力的价值在于知道自己的能力水平，就不会因为完成简单任务而沾沾自喜，也不会毫无准备地去挑战高难度的任务。因此在企业培养高潜人才的过程中，那些自知力高的人往往培养效率更高，因为他们会将时间和精力放在最关键的地方，达到“事半功倍”。

从以上内容中大家应该不难理解自知力的重要意义了，那么如何选拔出自知力水平高的候选人呢？


为了对“自知力”这个比较抽象的概念进行科学的考察，我们首先要对自知力的行为要点进行定义。简单来说，自知力主要包含两方面的内容：是否积极进行自我探索，以及自我认识是否准确，那就意味着我们要考察候选人是否具有自我反省的行为倾向/性格，以及候选人自我报告的个人特征是否与他人的评价相一致。那么，我们有那些工具可以对这两方面进行考察呢？

1、性格测验

一些性格测验会考察受测者的“自省性”，这其实就反映了候选人积极进行自我反省的行为倾向。由于中华民族素有“吾日三省吾身”的传统，因此与具有代表性的中国常模人群对比后的结果更能代表自省性的水平。此外，大多数性格测验都是自评式的，具有清晰自我认识的人回答问题会比较顺畅，特别是面对像OPQ、MAP测验这样三选二的迫选题型时，自我认识不清晰的人在作答时往往会难以抉择，作答体验的反馈也是了解候选人自知力水平的方式之一。

2、投射测验

心理学上有一种测验叫投射测验，指的是个体在完成某一项活动过程中，会无意识的把自己内心的真实想法、情绪、个性特征等通过外在的语言、物体等方式表现出来。以小人之心度君子之腹就是一种简单的心理投射。经验丰富的心理学家可以通过这种方式了解一个人的真实自我，假如与自己主观报告的内容相一致，则凸显了其人自我认知的全面性和准确性。

3、结构化面试

候选人对面试官询问“个性特点”、“优势劣势”的回答是主动呈现的“自我”，而专业面试官也能通过行为事例分析来对候选人的“真实自我”进行深度挖掘，既可以比对主客观结果，也能从职业生涯规划中窥得一二，自知力高的人知道自己对什么感兴趣，会做出清晰具体的职业发展规划。